Dieser Vorstoß von Frau Böhmer wurde von vielen als eine Forderung nach Quote verstanden. Das Resultat ist eine rege Diskussion zu der Thematik und das ist gut so.

Die Argumente der Kritiker/innen einer Quotenregelung im Wesentlichen:

· „Quote für Migranten sollte nur letzter Ausweg sein“

· Die Erfahrungen mit der Quote aufgrund des Geschlechts waren negativ. „"Quote“ ist und bleibt ein Reizwort. Und das zu Recht. Lange Jahre war es das Allheilmittel, um Benachteiligungen von Minderheiten (wobei Frauen keine Minderheit waren und sind) in Beruf und Bildung zu beheben. Unterdessen mehrten sich die kritischen Stimmen vieler Frauen, denn sie wollten nicht mit Sondermaßnahmen „behandelt“ werden. Quotiert zu sein hatte einen Makel, man war nicht wegen seiner Leistungen, sondern aufgrund des Geschlechts auserkoren worden (von Andrea Seibel die Welt)

· „Die Quote sei das völlig falsche Instrument, da das einzig entscheidende Moment Können, also Leistung sein müsse“

· Quote sei ein rechtlicher Automatismus, der zu Missbrauch führe. Mehr Einwanderer/innen in Behörden seien nur in Ballungsräumen nötig, auf dem Land sei der Migrantenanteil hierfür zu niedrig, so der Innenexperte der Unionsfraktion im Bundestag, Hans-Peter Uhl

· Das Ziel, mehr Einwanderer/innen in den Staatsdienst einzustellen, sei zwar richtig, eine Quote dafür aber ungeeignet. Sinnvoll sei ein aktives Personalmanagement der Behörden, das mehr Menschen aus Einwandererfamilien in den öffentlichen Dienst hole, so der SPD-Fraktionsvize und Innenexperte Olaf Scholz der Süddeutschen Zeitung

Dem Gedanken, dass die Quote für Migrant/innen nur ein letzter Ausweg sein sollte, kann die Türkische Gemeinde in Deutschland folgen. Die Frage stellt sich nur als Folge, wie und wann der letzte Ausweg ausfindig gemacht werden kann.

Zu diesem Zweck bedarf es einer Ist–Analyse (Situationsanalyse). Wie ist denn die Situation der Migrant/innen auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt?

Hierzu sind mittlerweile verschiedene Studien erstellt worden.

OECD Juli 2007

Einwanderer/innen haben es erheblich schwerer als Deutsche auf dem deutschen Arbeitsmarkt eine Stelle zu finden. Das liegt laut OECD an Sprachschwierigkeiten und mangelnder Berufsausbildung – aber auch an versteckter Diskriminierung.

Selbst Migrantenkinder, die ihre komplette Ausbildung in Deutschland absolviert haben, hätten geringere Jobchancen als Bewerber/innen ohne Migrationshintergrund mit dem gleichen Bildungsniveau (vgl. OECD Bildungsexperte Thomas Liebig). Menschen mit ausländisch klingenden Namen müssten drei bis viermal so viele Bewerbungen wie „Deutsche“ schreiben, bis sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Selbst mit Universitätsabschluss sind die Chancen der Kinder von Einwanderer/innen, eine Beschäftigung zu bekommen, zum Teil erheblich geringer. Bildungs- und Sprachdefizite können somit nur einen Teil der niedrigen Beschäftigung erklären. Der niedrigere Bildungshintergrund kann somit auch ein bequemer Vorwand sein, um diskriminierende Einstellungen zu verdecken.

BIBB Studie 15.09.2009

Übergänge in eine berufliche Ausbildung – Geringere Chancen für junge Menschen mit Migrationshintergrund (Ursula Beicht, Dr. Mona Granato).

In der öffentlichen Diskussion wie auch im wissenschaftlichen Diskurs wurden lange Zeit häufig Defizite bei den Jugendlichen selbst, wie unzureichende Kompetenzen oder mangelnde Schulabschlüsse, unzureichende Informationen oder unangemessene Suchstrategien bzw. ein geringes Interesse an einer Ausbildung als Ursachen für den geringeren Zugang zu einer Berufsausbildung genannt. Dieses widerlegen die vorliegenden Ergebnisse der BIBB-Studie und fordern damit zu einem grundlegenden Perspektivwechsel auf: Zentral ist, von den Ressourcen der Jugendlichen mit Migrationshintergrund auszugehen und diese in das Blickfeld zu rücken.

Zusammenfassung der Ergebnisse:

· Jugendliche mit Migrationshintergrund haben nach Beendigung der allgemeinbildenden Schule ein ebenso hohes Interesse an einer Berufsausbildung wie „einheimische“ Jugendliche

· Bei den angewandten Strategien der Ausbildungsplatzsuche gibt es gleichfalls keine wesentlichen Unterschiede zwischen beiden Gruppen

· Dennoch sind die Chancen der Jugendlichen mit Migrationshintergrund – selbst mit gleichen schulischen Voraussetzungen – wesentlich geringer

· Erheblich häufiger durchlaufen Schulabgängerinnen aus Migrantenfamilien daher schwierige und langwierige Übergangsprozesse bei der Suche nach einer beruflichen Ausbildung

· Die Chance, einen Ausbildungsplatz zu finden ist bei Jugendlichen mit Migrationshintergrund (MigH) geringer: Mit Hauptschulabschluss liegt der Anteil der Jugendlichen mit MigH bei 42% (im Vergleich 62% ohne MigH) ; mit Mittlerem Schulabschluss liegt der Anteil bei Jugendlichen mit MigH bei 55% (74% ohne MigH)

· Die geringeren Einmündungschancen von Jugendlichen mit MigH lassen sich somit keineswegs mit Schulnoten erklären.

Aus den genannten Studien und darüber hinaus auch aus vielen anderen Studien wird ersichtlich, dass die Migrant/innen auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt benachteiligt und diskriminiert werden. Die Ausmaße der Benachteiligungen sind enorm. Die deutsche Gesellschaft ist eine Arbeitsgesellschaft. Die Menschen definieren sich ausgehend von ihrer Rolle und Stellung im Arbeitsleben. Vom Erwerbsleben ausgeschlossen zu sein, bedeutet zugleich den Ausschluss aus dem gesellschaftlichen Leben. Ohne die erfolgreiche Integration der Migrant/innen in den Arbeitsmarkt, kann eine gesellschaftliche Teilhabe nicht gelingen.

Schon im Jahre 2007 hatte die TGD erklärt, dass eine Selbstverpflichtung der Unternehmen vermehrt Jugendliche mit MigH auszubilden zu begrüßen wäre. Aber die Appelle der politischen Entscheidungsträger an Unternehmen können nur dann glaubwürdig empfunden werden, wenn der Staat selber Jugendliche mit MigH ausbildet und mit gutem Beispiel voranschreitet. Hier hat der Staat noch enormen Nachholbedarf.

Der Vorstoß von Frau Böhmer ist richtig und notwendig und entspricht den bisherigen Forderungen der Türkischen Gemeinde in Deutschland.

Ob der Zeitpunkt einer Quotenregelung gekommen ist, sollte diskutiert werden. Natürlich gibt es auch andere gute Ansätze, die sich bewährt haben, wie z.B. die politische Zielsetzung des Berliner Senats oder das 20%-Ziel des Hamburger Bürgermeisters Ole von Beust, den Anteil der Migrant/innen im öffentlichen Dienst analog zu ihrem Anteil an der Bevölkerung zu erhöhen.

Vorschläge zur Umsetzung einer Diversity-Strategie

(1) Zielgrößen in den öffentlichen Verwaltungen definieren, mit dem Zweck, den Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund in den öffentlichen Verwaltungen entsprechend ihrem Anteil an der Bevölkerung zu erhöhen

(2) Monitoring und jährliches Reporting zur Zielverfolgung einführen

(3) Praktikums- und Ausbildungsplätze für Menschen mit Migrationshintergrund entsprechend ihres Bevölkerungsanteils anbieten

(4) Menschen mit Migrationshintergrund bei den Stellenausschreibungen gezielt ansprechen; migrantische Medien beim Personalmarketing verstärkt nutzen

(5) Kampagne(n) zu Vorbildern durchführen, bestehende unterstützen

(6) Sprachkenntnisse und interkulturelle Kompetenz u.a. als Ressource bei Einstellungen positiv bewerten

(7) Interkulturelle Kompetenzerweiterung in den Betrieben / Managing Diversity-Prozesse fördern, spezifische Förderprogramme entwickeln und umsetzen

(8) Anreize für Unternehmen schaffen, damit sie Auszubildende mit MigH einstellen

(9) Mentorenprogramme einrichten, um potentielle Bewerber/innen mit den Arbeitgebern zusammenzubringen (Netzwerk-Defizite abbauen)

(10) Instrumente zur selbstkritischen Überprüfung von Diskriminierungen bei Bewerbungsverfahren und Beförderungen entwickeln, individuelle und „statistischer Diskriminierungen“ bekämpfen

(11) Ziele im SGB II ergänzen, um Nachteile wegen Herkunft etc. zu überwinden

(12) Ein Gesetz mit dem Ziel der Anerkennung der im Ausland erworbenen Fähigkeit schaffen